Comment garder une équipe motivée en période d’incertitude ?

Deux réactions opposées

L’incertitude fait partie de l’histoire humaine. Yuval Noah Harari le rappelle dans Sapiens : notre espèce a prospéré grâce à sa capacité d’adaptation.

En entreprise, l’incertitude produit deux effets contraires.

• Chez certaines personnes, elle crée de l’anxiété et des comportements d’évitement. La productivité baisse.
• Chez d’autres, elle stimule la créativité. La crise devient l’occasion de faire autrement.

Les deux réactions coexistent souvent dans la même équipe. Daniel Kahneman montre que nos intuitions deviennent vite des convictions, puis des actes. Ce que l’équipe ressent au départ oriente donc ce qu’elle fera.

Donner du sens par un récit commun

Face à l’inconnu, chaque personne cherche une explication. Sans récit partagé, les rumeurs et les scénarios sombres comblent le vide.

Un récit commun donne une direction et un objectif. Il réduit l’anxiété, renforce l’engagement et aide à tenir dans la difficulté. Il peut rester simple : d’où vient l’équipe, ce qu’elle vise, ce qu’elle fait cette semaine.

Notre expérience pendant la crise du COVID-19

En 2021, notre équipe a choisi de ne pas recourir aux aides de l’État. Nous avons préféré innover.

De nouveaux projets sont nés de cette période. Seul, personne n’aurait relevé ce défi. Le relever ensemble a soudé l’équipe.

Un leadership qui assume ses vulnérabilités

Dans La fin du courage, Cynthia Fleury défend un leadership fondé sur la transparence et la reconnaissance des vulnérabilités. En période de crise, c’est ce qui installe la confiance.

Une direction empathique dit ce qu’elle sait et ce qu’elle ignore. Elle met l’humain au centre de la culture d’entreprise. Elle allège les règles rigides pour répondre aux besoins du moment.

Laisser de la place à l’initiative

Les organisations très hiérarchiques négligent souvent les initiatives individuelles. Ce sont pourtant elles qui permettent de s’adapter vite.

Dans La règle ? Pas de règles !, Reed Hastings raconte comment Netflix a réduit les contrôles au minimum. L’objectif : que chaque personne puisse prendre elle-même les meilleures décisions. Sans copier ce fonctionnement, on peut en retenir une idée : la liberté accélère l’adaptation.

Faire une place aux émotions

Antonio Damasio, dans Sentir et savoir, montre que la motivation repose largement sur les émotions et les réponses intuitives. Une équipe qui peut exprimer ce qu’elle ressent s’engage davantage et résiste mieux.

Encore faut-il savoir ce qu’elle ressent. Un baromètre social régulier permet de le suivre sans attendre que la situation se dégrade.

Cinq actions pour commencer

Ces principes ne servent que s’ils se traduisent en gestes concrets.

• Écouter. Organisez des points de suivi réguliers pour connaître les inquiétudes et les attentes de vos équipes. Montrez que vous êtes disponible.
• Partager les récits. Prévoyez des moments où les équipes racontent leurs réussites et leurs difficultés.
• Donner de l’autonomie. Un cadre souple permet à chaque personne de proposer et de tester des idées. Allégez les circuits de décision trop lourds.
• Former les cadres. La conduite du changement et la souplesse s’apprennent.
• Célébrer les petites victoires. Chaque progrès reconnu montre que l’effort compte.

À lire aussi : notre article sur la motivation et la loyauté au travail.

Sources

• Yuval Noah Harari, Sapiens. Une brève histoire de l’humanité.
• Daniel Kahneman, Système 1 / Système 2. Les deux vitesses de la pensée.
• Cynthia Fleury, La fin du courage.
• Reed Hastings et Erin Meyer, La règle ? Pas de règles ! Netflix et la culture de la réinvention.
• Antonio Damasio, Sentir et savoir. Une nouvelle théorie de la conscience.